即将实施的《劳动合同法》,尤其是该法第14条的"无固定期限合同"条款,在企业圈内引发的强烈反应,确实提醒包括立法者在内的社会各方,不得不再次对我国劳动关系的现状及《劳动合同法》的法律文本、立法过程加以审视。

　　"无固定期限合同"并非划时代的原创事物。法国劳动法典规定,一般劳动合同皆为无固定期限合同,只有在特别的情况下,企业才可与雇员签订固定期限合同。英国的相关法律则规定,劳动者为同一雇主工作两年以上,便享有"非不当解雇"的权利,实际上等于与雇主之间形成无固定期限合同。而在两国的相关法律中,企业单方面解除与雇员之间的无固定期限合同,必须合法而正当:或由于雇员行为不当的个人理由,或基于企业经营状况的经济性裁员。比照中国的《劳动合同法》,其中最受关注的第14条,及规范合同解除和终止的第39条至第41条,几乎是英法两国同类法律的摹本。惟一不同的是,劳动者获得无固定期限合同的时间更长、条件更苛刻而已。

　　对企业而言,无固定期限合同固然可以终止,但解雇一个"行为不当"的雇员,显然不如"不续聘"一个合同到期的雇员更为方便。而由于社会对于"事件性"事件的高度敏感,企业对成批解雇雇员的经济性裁员可能招致的舆论压力和行政干预,必然充满顾虑和忌惮。由此,在西方发达国家视为常态的无固定期限合同,在中国却激起企业强烈反应,其实并不意外。

　　对于已经经过数百年的充分博弈,劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言,法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国,《劳动法》和《劳动合同法》的任务,却是要在极度失衡的劳资关系现状下,对劳动者权利给予强制性保护,其必然遇到的阻力不言而喻。《劳动合同法》在规范多如星沙的小企业的劳资关系和保护数以亿计的低端劳动者权益的过程中,必然遇到更大的阻力。

　　古语云:徒法不能以自行。同理,徒法亦不能以自立。在我们的劳资关系现状相对原始、而劳动者权益保护却必须与国际接轨的情况下,劳动立法过程中利益相关各方的博弈、协商、妥协,就必须更加充分而耐心。否则,以单方面力量强力主导而形成的法律,就可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状,又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬。